Si vous preniez un apprenti sur votre ferme ?

Alors que la rentrée approche, et sachant que la plupart des contrats sont signés entre mars et octobre, c’est le moment de vous poser cette question. Coût (salaire, charges…), aides, droits et devoirs des employeurs comme des jeunes… La chambre d’agriculture des Hauts-de-France liste les points à étudier et répond à toutes vos interrogations.

Qu’est-ce qu’un contrat d’apprentissage ?

Tripartite entre l’employeur, le jeune et son centre de formation, il permet d’apporter à l’apprenti en agriculture les connaissances théoriques au centre de formation et pratiques sur votre exploitation.

Quels avantages à prendre un apprenti ?

« Ils sont multiples, met en avant Anne Hotte, conseillère emploi et apprentissage à la chambre d’agriculture des Hauts-de-France. Vous formez ainsi un jeune à votre structure. » « Et peut-être un futur salarié, qui connaît et est habitué à votre ferme », reprend Gaëlle Alary, également conseillère emploi et apprentissage à la chambre d’agriculture des Hauts-de-France. Son intégration au sein de l’entreprise sera plus facile. « Un bon moyen aussi de répondre à vos besoins de main-d’œuvre sur l’exploitation », ajoute Anne Hotte.

Quelles aides ?

Depuis février 2025, les aides à l’apprentissage ont certes baissé mais les entreprises de moins de 250 salariés, donc les exploitations agricoles, touchent malgré tout 5 000 € la première année. « En complément, les six premiers mois du contrat, vous pouvez bénéficier de l’aide à la fonction tutorale, d’un montant de 630 €, financée par les Opco (opérateurs de compétences), Ocapiat pour le secteur agricole », précise Anne Hotte. Ce dispositif méconnu, assimilable à une compensation financière pour le temps consacré par le tuteur à l’alternant, n’est cependant pas négligeable.

Quel salaire ? Quelles charges ?

Le salaire d’un apprenti varie selon l’âge et l’année d’étude, entre 27 et 100 % du Smic. Les charges se limitent à la complémentaire santé et la complémentaire retraite obligatoire, plus depuis le 1er mars 2025 les charges salariales en cas de salaire supérieur à 50 % du Smic. « Elles demeurent minimes », fait remarquer Anne Hotte. Si vous passez par un centre de gestion, pour les fiches de paye par exemple, il faudra intégrer le coût de cette prestation.

Quel accompagnement ?

Outre le centre de gestion, la chambre d’agriculture peut vous accompagner du recrutement à la fin du contrat. Dans les Hauts-de-France, cet accompagnement est pris en charge financièrement à 100 %. En cas de conflit, une médiation peut être envisagée : elle donne à chaque partie la possibilité de s’exprimer afin de clarifier la situation et de trouver un accord. Elle peut être demandée par le maître d’apprentissage, le centre de formation et/ou le jeune, et peut être réalisée par la chambre d’agriculture. Elle est obligatoire si ce dernier souhaite mettre un terme au contrat après la période d’essai.

Pour l’alternant : quel statut, quel coût ?

Il est salarié agricole et a les mêmes droits et obligations. Sa formation est financée via Ocapiat.

Quelle organisation, quel temps de travail ?

« En fonction du diplôme, il y a un nombre d’heures à l’école et en entreprise à respecter. Le planning, donné par le centre de formation, tient compte de la saisonnalité des chantiers agricoles », explique Gaëlle Alary. « Vous versez un salaire à l’apprenti, vous avez un droit de regard sur sa scolarité (résultats, comportement) »

Le contrat d’apprentissage est de 35 h/semaine, sans heures supplémentaires pour les mineurs sauf dérogation à demander à l’inspection du travail avec accord de la médecine du travail et avec heures supplémentaires possibles pour les majeurs, avec un jour de repos tous les six jours et un temps de travail de 48 h maximum par semaine (44 h sur 12 semaines consécutives). Celles-ci doivent être payées (si certaines sont récupérées, cela doit être spécifié au début du contrat et validé par les deux parties). Les mineurs, eux, bénéficient de 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs.

Pour les vacances, « l’idéal est de se mettre d’accord » mais « c’est bien l’employeur qui autorise l’apprenti à les prendre ». Ce dernier cumule 2,5 jours par mois, soit 25 jours par an, comme un salarié. Les alternants ont également droit à cinq jours de congés en plus pour passer leurs examens.

Quelles formalités ?

Après signature du contrat par les trois parties et envoi à Ocapiat, et avant qu’il ne débute pour que l’apprenti ait une couverture sociale dès son premier jour de travail, vous devez remplir la DPAE (déclaration préalable à l’embauche) et la transmettre à la Mutualité sociale agricole (ou votre centre de gestion si vous lui déléguez les démarches administratives en lien avec l’apprentissage). Autre obligation : la visite médicale à réaliser également avant le début du contrat. « N’étant pas prévue automatiquement, il faut en faire la demande auprès de la MSA », prévient Gaëlle Alary.

L’apprenti peut-il effectuer des travaux dangereux ? « Pour les mineurs, une dérogation est obligatoire auprès de l’inspection du travail pour qu’ils soient couverts, par exemple, s’ils utilisent la tronçonneuse ou le télescopique. Et vous aussi ! », répond-elle. Il s’agit juste d’un document sans visite de l’exploitation derrière. La conseillère recommande enfin d’établir un règlement intérieur. « Il faut partir du principe que tout ce qui n’est pas dit est autorisé. Il faut donner des règles, des consignes : heures d’arrivée, utilisation du téléphone, etc. », appuie-t-elle.

Comment recruter ?

Autrement dit : bien cibler les candidats. Commencez par définir votre besoin, puis rédigez une fiche de poste avec les différentes missions qui seront confiées. Comme pour un salarié en somme. Procédez par « ordre de priorité » : « ce que le jeune doit savoir faire dès le départ et, ensuite, ce que vous allez lui apprendre ». Ainsi, vous pourrez déterminer plus facilement dans quelle(s) formation(s) rechercher. « Elle doit en effet correspondre au poste de travail, souligne Anne Hotte. « À chaque entreprise, son apprenti », illustre-t-elle.

Où diffuser l’offre ? Dans les centres de formation directement, proposant les cursus que vous avez sélectionnés, auprès de l’Anefa (Association nationale pour l’emploi et la formation en agriculture), sur la plateforme Stage-agricole.com, les réseaux sociaux…

Quant aux entretiens d’embauche, « prenez le temps de les préparer ! », conseille-t-elle, c’est-à-dire de « réfléchir aux questions que vous allez poser ». Vous aborderez certainement les aspects techniques, les savoir-faire, mais pensez aux savoir-être : le caractère, les valeurs, les attentes vis-à-vis du poste, les motivations, les raisons qui ont fait choisir votre ferme. L’alternant reste un à trois ans, « l’important est de se projeter avec lui sur cette durée. »

L’entente entre l’apprenti et l’agriculteur maître d’apprentissage est primordiale, de même qu’avec l’ensemble du collectif de travail. C’est pourquoi il faut s’assurer que le feeling passe avec tout le monde. Derniers conseils pour réussir cette première rencontre : la mener dans un lieu adapté, neutre, pas la cuisine de la maison d’habitation, ni debout dans un coin de hangar, et proposer une visite de l’exploitation. Surtout, « mettez-le à l’aise » !

Comment bien l’intégrer à l’entreprise ?

La première chose : présentez-le à vos associés et salariés, en indiquant la formation qu’il suit, ses missions et ce que vous attendez de lui, les règles posées… La communication est très importante, notamment entre l’apprenti, le maître d’apprentissage et le tuteur qui peut être différent de ce dernier, et bien sûr avec l’ensemble des membres de l’équipe. Justement qu’est-ce que le tutorat ? L’employeur ou quelqu’un d’autre de l’entreprise peut assumer ce rôle qui consiste à vérifier l’acquisition des compétences pratiques du jeune, et s’il s’adapte bien. Le tuteur doit « prendre le temps d’expliquer et de contrôler si les consignes sont comprises », détaille Anne Hotte.

À savoir : une période d’essai (comme pour les salariés là encore) de 45 jours, hors période scolaire, permet de « tester la motivation du jeune, ses capacités techniques pratiques et d’adaptation », et de mettre fin au contrat si nécessaire. Elle simplifie, dans la majorité des cas, l’intégration et est utile au maître d’apprentissage, comme à l’apprenti, pour apprendre à se connaître et travailler ensemble. Si besoin, ce dernier a aussi la possibilité de rompre le contrat quand il n’est pas satisfait de l’entreprise et/ou du travail demandé.

Il peut démissionner, en dehors de cette période, mais il doit obligatoirement solliciter une chambre consulaire et respecter un préavis de sept jours. De même, l’employeur peut le licencier, la procédure à suivre étant assez stricte : mieux vaut donc se faire conseiller par un centre de gestion ou un service juridique. À savoir : « les motifs de rupture de contrat d’un commun accord peuvent être divers : faute grave, inaptitude, renvoi du CFA, liquidation judiciaire de l’entreprise, décès de l’employeur, force majeure… » La signature des deux parties est alors exigée.

Source : vidéos publiées sur la chaîne Youtube de la chambre d’agriculture des Hauts-de-France.